Низкая текучка кадров в компании: как достичь этой цели

Почему специалистов перестали переманивать

Конкуренция за профессионалов в сфере IT остается достаточно острой. В ценных специалистах заинтересованы многие компании. Их стараются привлечь, в первую очередь, зарплатой. Однако практика показывает, что уровень заработной платы имеет далеко не решающее значение. Так, он начинает отходить на второй и даже на третий план, если специалист перерабатывает, устает, теряет мотивацию, перестает чувствовать заботу.

В «РашенСофт» с самого начала интересы сотрудников, их комфорт были поставлены на первое место. Этого принципа руководство придерживается до сих пор. Каждый член коллектива понимает, что он действительно нужен компании.

Когда важен каждый

Отношение к сотрудникам в «РашенСофт» базируется на основных ценностях компании. Так, все предложения по улучшению продукта, которые озвучивают специалисты, не просто приветствуются, а поощряются. Атмосфера в коллективе – всегда дружественная, в том числе, если речь идет о производственном процессе. Можно и даже нужно мыслить нешаблонно, творчески, а желание учиться и расти поддерживается не только словом, но и делом. В числе других принципов – правило честных и открытых взаимоотношений, обмен опытом и помощь друг другу, стремление не останавливаться на достигнутом.

Ценность каждого сотрудника заложена в правилах корпоративной культуры «РашенСофт». В их числе – свободный график.

«Компанию я сразу создавал в удаленном формате, и это было еще задолго до пандемии коронавируса. Можно было приезжать в офис, можно было работать удаленно. Для предпочитающих удаленку мы составили методичку с советами, как выстраивать рабочие процессы в домашних условиях, как сосредоточиться на задачах, как определять наиболее продуктивные периоды дня, как выстраивать коммуникацию с коллегами», – рассказывает основатель «РашенСофт» Микаэл Караманянц.

На первых порах были сомнения – получится ли у сотрудников эффективно и продуктивно работать из дома? Встал вопрос контроля: в компании внедрили специальное программное обеспечение, которое отслеживало рабочие процессы. Этот метод не прижился: специалисты находились в стрессе, что соответствующим образом отражалось и на производительности. Но стоило отказаться от слежки, как производительность выросла, причем, сразу на 30%. Больше к подобным методам на возвращались, и сейчас все строится исключительно на доверии. Весь контроль сводится к тому, соблюдает ли специалист дедлайны, демонстрирует ли требуемый результат. Масштабирование и наведение порядка в сервисе обслуживания медоборудования — опыт компании Медсервиспро

Наказания рублем практикуются, но лишь в крайних случаях – к примеру, если сотрудник допускает серьезные промахи систематически. Кстати, к новичкам, которые работают в компании менее полугода, это не относится – они имеют дело с простыми задачами, им дают время на адаптацию.

Поощрения тоже есть, и тоже в финансовом эквиваленте – за работу, сделанную качественно и вовремя, за инициативность. Система мотивации в «РашенСофт» основана на принципе справедливости. Так, все сотрудники поделены на проектные группы. Если группа выполняет задачу вовремя, тимлид (руководитель) выделяет тех, кто показал себя с наилучшей стороны и внес в общее дело максимальный вклад. Эти специалисты получают заслуженные премии – все максимально прозрачно и понятно. Премируют сотрудников и в конце каждого года – по результатам голосования, которые проводятся по отделам. То есть, специалисты сами выбирают, кто заслуживает поощрения – путешествия или финансового бонуса.

Сила и поддержка коллектива

Каждый сотрудник может пообщаться с руководством лично – например, написать в корпоративном мессенджере либо на почту, или даже позвонить. Субординации как таковой, в ее классическом понимании, в компании нет – равны между собой все. Можно выражать свое мнение и даже озвучивать конструктивную критику.

Сотрудник никогда не останется со своими проблемами один на один. С любыми сложностями и неприятностями он может прийти к коллегам и быть уверенным в том, что ему помогут. Для этих целей предусмотрен социальный бюджет.

Кстати, на этапе найма новых работников в компании не смотрят ни на высшее, ни на дополнительное образование, справедливо полагая, что из диплома невозможно понять, что конкретно умеет делать соискатель, и насколько хорошо. А вот наличие практических знаний и умений проверяется. В процессе отбора принимает участие потенциальный руководитель будущего сотрудника. Он принимает решение о его найме, и затем именно он несет ответственность за того, кого он взял на работу.

Автор: Михаил Артемьев